Ответ
Коротко: да, законно — при соблюдении двух условий. Повышение оклада выше МРОТ в одной конкретной ЦРБ (а не во всех) само по себе не запрещено: размер оплаты труда устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами работодателя, а также трудовым договором с конкретным работником. Закон требует лишь, чтобы итоговая оплата труда при полной отработке не была ниже МРОТ. Но есть два риска, которые нужно закрыть:
1. **Дискриминация / равная оплата за равный труд.** Если в разных ЦРБ работают работники *одной и той же* должности/категории (например, фельдшер ФАПа, медсестра), и работодатель повышает оклад только в «выбранной» ЦРБ без объективного основания, это может быть расценено как нарушение принципа равенства и дискриминации (ст. 3 ТК РФ). Безопасно, если различие обусловлено: районным коэффициентом/надбавками, разными условиями (вредность, отдалённость), разным разрядом/категорией, или если это разные работодатели/подразделения с самостоятельными ЛНА.
2. **Порядок изменения условий.** Оклад — условие трудового договора. Его повышение — это изменение условий в пользу работника; оформляется приказом + допсоглашением к трудовому договору (ст. 57, 72 ТК РФ). Понижать выборочно нельзя, а вот повышать — можно, и даже без согласия работника, если это улучшение.
Ниже — план действий и правовое обоснование.
равуенстановстволение работ разникмовера за опрплетат дыиск трруимдаина оциик одладин неак новиаяже о МплРатаО заТ работ колул одекинтивакныйов дойог цовенорности локальные акты**Пошаговый план**
1. **Проверьте, одинаковы ли условия.** Сравните должности/категории и условия труда в ЦРБ, где повышаете, и в тех, где нет. Если это *одинаковые* должности у *одного* работодателя с *равными* условиями — выборочное повышение без объективного основания рискованно (нарушение равенства).
2. **Зафиксируйте объективное основание** для разницы: районный коэффициент/надбавка за условия, вредность/отдалённость, иной разряд или категория, либо разные работодатели/самостоятельные подразделения со своими локальными актами. Это снимает риск дискриминации.
3. **Оформите повышение правильно:** приказ по ЦРБ + дополнительное соглашение к трудовым договорам работников этой ЦРБ (повышение оклада — улучшение условий, согласие работника не требуется, но уведомление и допсоглашение обязательны).
4. **Учтите мнение представительного органа работников** при принятии/изменении локального акта о системе оплаты труда (если профсоюз есть) — это снижает риск спора.
5. **Следите за МРОТ:** итоговая оплата (оклад + компенсационные надбавки) при полной отработке во всех ЦРБ должна оставаться не ниже МРОТ; само по себе неравенство окладов между ЦРБ законом не запрещено.
**Правовое обоснование**
- Системы оплаты труда, включая размеры окладов, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами [[S2]]; такие акты принимаются с учётом мнения представительного органа работников, а условия в трудовом договоре не могут быть хуже установленных этими актами [[S5]].
- Размеры выплат по коллективному договору, ЛНА и трудовому договору не могут быть ниже установленных трудовым законодательством (в т.ч. МРОТ) [[S1]].
- Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников либо коллективным/трудовым договором [[S3]].
- Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности [[S9]][[S11]], а при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается какая бы то ни было дискриминация [[S10]]; принцип равенства прав и возможностей работников закреплен в общих началах Кодекса [[S7]][[S8]].
- Различия, обусловленные объективными требованиями вида труда, не считаются дискриминацией [[S12]] — на это опирайтесь, если разница в окладах между ЦРБ объясняется условиями/надбавками.
Итог: выборочно поднять оклад выше МРОТ в одной ЦРБ можно и законно, главное — чтобы различие между ЦРБ было объективно обосновано (условия, надбавки, разряд) и оформлено приказом с допсоглашениями; «просто потому что» при равных условиях и одном работодателе — риск признания дискриминацией.